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採用課題別 採用ツールの効果と対策

採用課題別 採用ツールの効果と対策

採用ツールの効果を最大限に発揮するためには、自社の採用課題と結びつけ、その課題に合った採用ツールを検討していくことが重要です。今回は、ファニプロが相談を受ける4つの採用課題をピックアップ。それぞれの対策とともに、効果のある採用ツールを詳しくみていきましょう。

求める人材と応募者にズレが生じている

「求める人物像にマッチした求職者からの応募が少ない」という経験はありませんか?求める人材からの応募がなければ、採用活動がうまくいっているとは言えません。この場合考えられる要因は、採用活動で打ち出しているアピールポイントと、応募者が興味を持っているポイントが異なっているという点です。もしくは、明確なターゲットやコンセプトの設定がなされないまま、現在使用している採用ツールを作ってしまった、という可能性があります。

ペルソナを作る

求める人物像、つまり、採用活動におけるターゲットを明確にするためには、ペルソナを作ることをおすすめします。
ペルソナとは、典型的な人物のイメージを具体的に作り上げること。ペルソナを作る時のコツは、仕事に求めるものや経歴などだけではなく、一見求める人物像には関係ないと思われるような、休日の過ごし方やライフスタイル、趣味までを作り込むことです。
その人物の生活が具体的に想像でき、本当に実在するように感じられたらペルソナの完成。性格や志向など全体を俯瞰したときに、一人の人間として矛盾や破綻が生じていないことが重要となってきます。

求める人物像の条件をMUSTとWANTで整理する

求める人物像に近い求職者からの応募が少ない場合には、本当に必要な条件だけに絞ってアプローチすると良いでしょう。しかし求める人物像を決めるとき、思わず欲張って多くを求めてしまうのはよくあること。そこで、まず「スキル」・「経験」・「性格」の3つの軸から、求める人物像の要件を整理します。リスト化した要件をさらにMUST(必要条件)とWANT(希望条件)に分けて、本当に必要な条件(MUST)を明確化します。このように求職者に要求するハードルを下げていくことで、求職者からの応募数も増やすことができます。また、自社の強みや特徴に対して魅力を感じてもらえるのはどのような人物かを逆算して、新たに求める人物像を設定することもミスマッチの応募を減らす一つの方法です。

採用ツールのメッセージで、自分ごと化してもらう

採用サイトや採用パンフレットでは、採用メッセージや代表メッセージといったコンテンツを用意することができます。求める人物像や入社後に期待していることをメッセージとして明確に伝えることで、条件に合致した求職者にとっては、自分ごととして感じてもらえる、という効果が期待できます。

そもそも応募数が少ない(興味を持たれにくい)

BtoBの企業や知名度がない中小企業にとって、まず求職者に自社のことを知ってもらうというのは大きな課題の一つです多くの求職者にアプローチしたいと思っても、現実的に採用ツールだけでは難しく、通常であれば広告を出したり、合同企業説明会などのイベントに参加したりする必要があります。しかし採用ツールを使用することで、一度接点を持った求職者に興味を深めてもらうことによって、結果的に応募数を増やすことが可能になるのです。

合同企業説明会で求職者との接点を増やす

合同企業説明会では、チラシやリーフレット、コンセプトブックなどを配布することで、求職者と接点を作ることができます。合同説明会では、それまで知らなかった魅力的な会社と出会える、というのが求職者にとっても一つのメリット。合同企業説明会では、多くの場合パンフレットを平積みしておくコーナーがありますが、それだけではなく、より多くの人にパンフレットを手にとってもらえるようブース前に社員が立ち、積極的に配布することも重要です。

ひと目で魅力が伝わるチラシやリーフレットを配布

初めて接点を持つ求職者に対しては、チラシやリーフレットなどの比較的ライトな採用ツールが効果的です。ページ数の多いパンフレットを配布してしまうと、まだ興味を持っていない求職者にとっては読むことを負担に感じてしまい、読んでもらえないことがあります。そのため、チラシやリーフレットはあまり文字を詰め込まず、事業の概要や会社の魅力を簡単に見渡せるものが好ましいでしょう。

他社との違いがわかるコンセプトブックを配布

理念や企業独自の価値観を伝えるために、コンセプトブックを合同説明会で配布することもあります。コンセプトブックは物語形式で、印象的な写真をふんだんに使い、文字は少なめに構成されることが多いです。
サービスや商品が他社と差別化しにくい、あるいはわかりにくい企業や業界においてコンセプトブックは効果を発揮します。

内定辞退が多い

応募者が多く、内定辞退を見越した大量採用をしているのは別として、限られた応募者の中から内定を出したのに内定辞退者が多いというのは、採用担当者にとって頭を抱えてしまう課題です。この内定辞退を減らすためには、どういった対策が考えられるでしょうか?

選考中に求職者の志望度を高めていく

内定辞退の理由としては、求職者に第2志望以下の滑り止めとして応募されてしまっている可能性が高いです。この場合、第1志望の企業から内定が出れば、迷わず第2志望以下の内定を辞退してしまいます。しかし、企業のことを深く理解していない、あるいは誤った認識によりその企業を第1志望と考えていなかったとすれば、説明会や一次選考などの初期の段階から採用ツールを効果的に使用することで求職者の志望度を高めていくことは可能です。

採用ツールで競合他社との差別化ポイントを伝える

どのような企業でも、あらゆる面で他社と比較されているという意識を持つことが重要です。採用ツールとしてできることは、競合他社と差別化がはかれるポイントを明確化し、求職者に魅力として理解してもらうこと。
多くの企業では、面接の際に他に選考を受けている企業やその選考状況をヒアリングしていると思います。もし競合企業がわかったら、その企業の採用サイトを確認し、求職者に対してどのようなコミュニケーションを取っているのか、何を魅力としてアピールしているのかを把握し、自社の打ち出しを検討するための材料にすることができます。

採用ツールで歓迎メッセージを送る

内定辞退防止に最も効果があるのは、人事担当者や先輩社員による頻繁なコミュニケーションです。しかし内定者と頻繁なコミュニケーションが難しいという場合は、内定者に向けたメッセージ動画やメッセージブックを送るという方法があります。
その場合、内定者への限定感や入社を歓迎するムード、熱心さが伝わることが重要です。
人事担当者だけでなく、役員や多くの先輩社員など、大勢の関係者が出演すると会社全体での歓迎ムードと同時にカルチャーも伝わり、より効果のあるメッセージとなるでしょう。

入社後の離職率が高い

内定辞退率が下がったとしても、入社後の離職率が高ければ、採用が本当に成功したとはいえません。入社後の早期離職を減らすためにも、採用ツールをうまく活用していく必要があります。

良い部分だけでなく、リアルな仕事の様子を伝える

入社後の早期離職は、仕事内容や社風に対するギャップが大きな要因です。採用担当者として、入社してほしい気持ちばかりが先行し自社の良い部分しか伝えられていなかったり、実際の働き方と採用ツールで伝えている内容に相違があったりすることが多いと、内定者が入社後、大きなギャップを抱くことにつながりかねません。
そのため、採用ツールではできる限りリアルな仕事の様子を伝え、仕事をするにあたって実際にはどのようなことを求められているのかを伝えることが重要です。
どのような仕事にも、面白さと大変さは表裏一体であることを念頭に置き、求職者に偏った伝え方をせず、両面をしっかりと伝えていく必要があります。

求める人物像を明確に伝え、ミスマッチを減らす

求める人物像などのコンテンツを用意し、入社するうえで求職者に求めていることや自社に合っている人物像を伝えることで、コンテンツを通じて応募者のスクリーニングを行うことできます。入社後のギャップを減らし、企業と求職者が良いマッチングをするために、興味を持ってくれれば誰でも良いという意識ではなく、求める人物像をしっかりと明確化したうえで採用ツールを設計していくことが大切です。

採用ツールに迷ったら

ファニプロでは、お客さまの採用課題をヒアリングしたうえで、最適な採用ツールを提案いたします。

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