採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、ひと言でいうと

求める人材像に選ばれるコミュニケーション設計
です。

ここで大事なのは、「会社の魅力を語ること」ではなく

“誰に” “どんな会社だと思ってもらうか”を決めること。

採用ブランディングは、次の3ステップで成立します。

1. 求める人材像を定める
2. 与えたい企業イメージ（ブランドアイデンティティ）を定める
3. 求める人材像が、狙い通りのイメージを持ち、「ここで働きたい」と行動する

「いい会社っぽい」では弱い。
“特定の人にだけ刺さる”状態をつくるのが採用ブランディングです。

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図解：採用ブランディングの構造

採用ブランディングは、この流れの設計です。

求める人材像（ターゲット）
↓
与えたい企業イメージ（どんな会社だと思われたいか）
↓
採用コンテンツ（採用サイト / 動画 / SNS / 面談資料）
↓
求職者の認識（「〇〇な会社なんだな」）
↓
共感（「自分に合いそう」）
↓
応募・面談・内定承諾

心理学っぽく言うと、ここで効くのは “確証バイアス”です。
人は一度「この会社よさそう」と思うと、その後は“よさそうな情報”を集めて判断を固めます。
つまり最初の印象（イメージ設計）が強いほど、採用は前に進みやすい。

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採用ブランディングと採用マーケティングの違い

採用活動では「採用マーケティング」と「採用ブランディング」が混同されることがあります。

両者の違いを整理すると次の通りです。

採用マーケティング
応募を増やすための仕組みづくりを指します。広告運用やSNS運用など、主に母集団形成を目的とした施策です。

採用ブランディング
企業の魅力や価値を整理し、求職者から選ばれる企業イメージを構築する取り組みです。

採用マーケティングが「応募を増やす施策」であるのに対し、採用ブランディングは「企業が選ばれる理由をつくる取り組み」といえます。

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採用ブランディングと採用広報の違い

採用広報は、企業の採用情報や社内の取り組みを外部に発信する活動です。
具体的には、SNS投稿や記事発信、イベント告知などが該当します。

一方、採用ブランディングは、採用広報の基盤となる考え方や設計を指します。
どのような人材に向けて、どのような企業イメージを形成するのかを定め、その内容を採用広報として発信していきます。

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採用ブランディングの5つのメリット

採用ブランディングには次のようなメリットがあります。

1. 応募の質が向上する

企業の価値観や働き方が明確に伝わることで、企業に共感した人材が応募するようになります。
その結果、ミスマッチが減り、採用の質が向上します。

2. 内定承諾率が高まりやすい

企業の魅力が事前に伝わるため、面接段階での理解が深まりやすくなります。
結果として、内定承諾率の向上につながるケースがあります。

3. 採用コストの最適化

企業の魅力が継続的に発信されることで、広告や紹介サービスへの依存度が下がる可能性があります。

4. 採用活動の効率化

採用コンテンツが整理されていると、説明会や面談の際の説明がスムーズになります。

5. 中長期的な採用力の向上

企業の魅力が継続的に蓄積されることで、将来的な採用活動が安定しやすくなります。

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採用ブランディングの具体施策（何を整えるべきか）

採用ブランディングは、理念っぽい話で終わらせると失敗します。
やることは現実的で、基本は 採用コンテンツ整備です。

施策1：採用サイト（最重要）

採用ブランディングの中心は 採用サイトです。
理由は単純で、あらゆる施策の着地点になるから。

• SNSで興味を持つ
• 動画で雰囲気が伝わる
• 面談で話を聞く
• 最後に「採用サイト」を見て判断する

採用サイトは“全部のハブ”。
採用サイトの種類や考え方は、この記事も内部リンクとしてセットで使えます。

▶ 採用サイトとは（その種類）
https://www.funnypro.net/knowhow/recruit-site-types

施策2：採用動画

空気感・人柄・現場の温度は、文章より映像の方が早い。
特に「現場」「表情」「動き」が価値になる業種ほど効きやすい。

施策3：社員インタビュー

共感は、制度より“人”から起きやすい。
良いインタビューは、仕事内容より先に「価値観」を伝えられます。

施策4：SNS採用

SNSは“きっかけ”。
採用サイトは“確信”。
この役割分担にすると強いです。

施策5：採用ピッチ資料（会社説明会・面談用）

採用サイトの内容を、面談・説明会で使える形に圧縮したもの。
「説明が上手い会社」に見えるのは、だいたいここが整ってるからです。

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採用ブランディングの進め方（3ステップ）

ステップ1：求める人材像を定める

まず、ここがズレていると全部ズレます。
「誰でもいい」状態は、発信が薄くなる最短ルートです。

ステップ2：与えたいイメージ（ブランドアイデンティティ）を定める

求職者に、最終的にこう思ってほしい。

• どんな会社か
• どんな人が活躍できるか
• どんな価値観の職場か

ステップ3：採用コンテンツに落とす

ここで初めて制作。
採用サイトに落とし、動画やSNSに展開する。

補足：採用ブランディングの定義は、こちらの記事とも整合します（内部リンク用途）
▶ 採用ブランディングとは何か
https://www.funnypro.net/knowhow/branding-02

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採用ブランディングの成功事例

ファニプロでは、採用サイト制作や採用ブランディングを通じて、企業ごとの採用課題に合わせたコミュニケーション設計を行っています。
実際に制作した企業からは、応募状況の改善や採用活動の前進につながったという声が寄せられています。

応募が増え、良い人材と出会えた

株式会社サークフィット様

採用サイト公開後、応募が増加。
「ここで働きたい」と思ってもらえる会社にしたいという想いを形にしたことで、良い人材と出会う機会につながりました。

事例ページ
https://www.funnypro.net/voice/circfit/

公開直後に応募があり、採用につながった

株式会社三和製作所様

採用担当になったばかりで、採用の進め方が分からない状況の中で採用サイトを制作。
公開後すぐに応募があり、実際の採用につながる結果となりました。

事例ページ
https://www.funnypro.net/voice/sanwa/

直接応募が増え、会社理解の深い応募者が増加

株式会社アクティス様

採用活動の見直しをきっかけに採用サイトを制作。
その結果、直接応募が増え、応募者の企業理解も深まりました。

事例ページ
https://www.funnypro.net/voice/actis/

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よくある失敗（ここを厚くすると順位が安定する）

失敗1：ターゲットを見失う

一番多いのがこれ。
いつの間にか「求める人材像」ではなく、社内の人がターゲットになっているケース。

• 上司の顔色をうかがう
• 部署ごとの意見を均等に入れる
• 結果として“誰にも刺さらない”

採用ブランディングは「社内合意」より先に、求職者の認識を基準に置いた方がうまくいきます。

失敗2：良いことを並べすぎて“普通の会社”になる

「福利厚生もあります」「成長できます」「風通しがいいです」
全部言うと、全部薄くなる。

“尖り”は怖いですが、尖りがないと選ばれません。
選ばれたいなら、捨てる勇気が必要です。

失敗3：採用サイトが“会社案内の焼き直し”になる

採用サイトは、会社紹介ではなく 採用のための設計物です。
「求職者が不安に思う点」を先回りして解消できているか。ここが差になります。

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KPI（採用ブランディングは“測れる”）

採用ブランディングはフワッとしがちですが、指標は持てます。

• 応募数
• 応募の質（書類通過率、面接通過率など社内定義でOK）
• 内定承諾率
• 採用単価（媒体・紹介・制作費を含めて）
• 入社後の定着（短期離職の有無など）

ポイントは「応募数だけ」を追わないこと。
採用ブランディングは、“選ばれる質”の指標と相性がいいです。

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よくある質問（FAQ）

Q. 採用ブランディングとは簡単に言うと？
A. 求める人材像に対して企業イメージを設計し、「この会社で働きたい」と思ってもらう状態をつくる取り組みです。

Q. 中小企業でも採用ブランディングは必要？
A. 必要です。知名度が大きくないほど、情報の伝え方がそのまま勝敗になります。

Q. 採用広報と採用ブランディング、どっちからやるべき？
A. 先に“設計”（採用ブランディング）を作って、後から“発信”（採用広報）にすると無駄が減ります。

Q. まず最初に整えるべき施策は？
A. 採用サイトです。SNSや動画の着地点になり、採用情報の基準になります。
（種類の整理はこのページが近道です）
https://www.funnypro.net/knowhow/recruit-site-types

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まとめ

採用ブランディングとは、求める人材像に選ばれるコミュニケーション設計です。

• 求める人材像を定める
• 与えたいイメージを定める
• 採用サイトを中心にコンテンツで伝える

この順で設計すると、採用は“偶然”から“再現性”に変わっていきます。

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筆者

山川拓也
合同会社ファニプロ 代表 / クリエイティブディレクター・コピーライター

2006年より採用領域のクリエイティブ制作に携わり、2009年に合同会社ファニプロを設立。
採用サイト・採用動画など採用ツール制作に 100社以上携わり、採用ブランディング支援は 20社以上。
採用サイトをハブとした採用コミュニケーション設計を行うプロダクト PAKETUNE を展開。