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【2022年版】人事・採用に関わる法改正&採用トレンド10選

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2022年は、人事・労務・雇用に関する様々な法改正が予定されています。また、近年採用手法も多様化しています。本記事では、採用担当者として押さえておきたい2022年の法改正とトレンドワードを紹介します。

人事・採用に関わる2022年の法改正

パワハラ防止法

2020年6月に施行された「改正 労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)」が、これまで適用対象だった大企業に続き、2022年4月から中小企業にも適用されることとなりました。

同法では、職場におけるパワーハラスメントを防止する措置として、下記の4項目が義務化されています。

1.事業主の方針等の明確化および周知・啓発
【1】職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
【2】行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
【1】相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
【2】相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

3.職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
【1】事実関係を迅速かつ正確に確認すること
【2】速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
【3】事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
【4】再発防止に向けた措置を講ずること(事実確認ができなかった場合も含む)

4.併せて講ずべき措置
【1】相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
【2】相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

※出典:リーフレット「2022年(令和4年)4月1日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます!」

最近では「逆パワハラ」として、部下によるパワーハラスメントも話題になっています。法改正によりパワハラ対策が広く求められるなか、ルールの明確化や体制づくりを前向きに取り組めば、就職や転職を検討する求職者はもちろん、入社を受け入れる企業側の安心材料にもなるのではないでしょうか。

女性活躍推進法

2020年4月に301人以上の事業主に適用されていた「改正 女性活躍推進法」が、2022年4月から101人以上300人以下の中小企業にも適用されます。対象の企業は、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表を行う必要があります。

同法の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良である企業は、「えるぼし」認定や「プラチナえるぼし」認定を取得できます。これらの認定は、採用活動においても女性活躍推進企業であることを求職者にアピールでき、優秀な人材の応募意欲を高められるでしょう。

※参考:令和4年4月1日から女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表が101人以上300人以下の中小企業にも義務化されます(周知リーフレット)

育児介護休業法

育児・介護休業法が改正され、2022年4月から段階的に施行されます。

2022年4月1日からの改正点
【1】雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
【2】有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
2022年10月1日からの改正点
【1】産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
【2】育児休業の分割取得

※出典:リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」

今回の法改正で、性別にかかわらず育児休業が取得しやすくなると同時に、育休開始日を柔軟に設定できるようになります。また、社内規定の見直しなど早めの準備を進めていくことで、採用活動でも求職者へ積極的にアピールしていくことが可能です。

採用手法に関わるトレンド

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業から求職者へ直接アプローチする採用手法です。従来の採用手法では、採用ナビサイトを利用し求職者から企業へ応募してもらうという「待ちの採用」が一般的でした。従来の受動的だった採用手法に対して、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」が可能となります。

特に、中小企業やBtoBの事業を展開する企業などで求職者からの知名度が低い企業は、多数の企業が掲載されているナビサイトでは自社の情報が埋もれ、求職者との接点をもてない場合もあります。ダイレクトリクルーティングによって、これまで接点を持つことができなかった求職者にもアプローチすることが可能となり、企業に興味をもってもらうきっかけをつくることができます。

リファラル採用

リファラル(referral)とは「紹介」や「推薦」を意味する言葉です。リファラル採用とは、社員から人材を紹介してもらう採用手法のことを指します。
日本では、近年の採用手法として話題になることが多いですが、欧米でリファラル採用は一般的な採用手法です。リファラル採用は、自社の社員からの紹介であるため、価値観やカルチャーを事前に理解してもらいやすく、マッチ度が高い人材を採用できることがメリットです。

採用ナビサイトや人材紹介会社などを利用した採用が多いなか、「リファラル採用制度」として自社の採用サイト内に専用ページを設けている企業もあり、今後リファラル採用は採用手法の一つとして一般化していくのではないでしょうか。

※参考:富士通株式会社 キャリア採用情報 リファラル採用制度

ソーシャルリクルーティング(SNS採用)

ソーシャルリクルーティングとは、TwitterやFacebook、Instagramなど、SNSを利用した採用手法を指します。企業の公式アカウントあるいは採用アカウントを開設して、採用情報を定期的に発信したり、自社にマッチしそうな人材にSNSのDM(ダイレクトメール)から直接アプローチしたりすることが可能です。

求職者がプライベートで使う機会が多いSNSでのコミュニケーションを通じて、自社に対して距離の近さを感じてもらえたり、まだ転職を本格的に考えていない潜在層へもアプローチしたりすることも可能です。

採用ミートアップ

ミートアップとは、共通の目的やテーマを持った人たちが集まる交流会のことです。もともとは、アメリカのミートアップ社が提供するプラットフォームサービスが由来となっています。
採用ミートアップは、主に「交流会型」「勉強会型」「説明会型」の3つのタイプがあり、特に交流会型は、転職の意思に関わらず誰でも気軽に参加できるようなカジュアルなスタイルが一般的です。

採用ミートアップによって、カジュアルに実際の社内の空気感を感じてもらえることで、テキストや画像だけでは伝わらない会社の魅力や雰囲気を求職者に伝えられます。

採用に関わるその他のトレンド

最後に、採用に関わるトレンドを3つ紹介します。

採用DX

ここ最近、毎日のようにニュースやビジネスシーンで目にするDX(デジタルトランスフォーメーション)。DXとは、単なるデジタル化とは異なり、デジタル技術の浸透によって構造的に人々の生活をより良いものへ変革することを意味しています。

採用活動においてもDXは注目されており、採用領域でのDXとは、デジタル技術を用いて採用フローを仕組みから変革し、より良い人材確保につなげていくこと、といえます。
そこで、重要となるのが「CX(候補者体験)」と「EX(従業員体験)」の向上です。

CX=候補者が企業を認知し、選考を終えるまでの経験
EX=入社後、働くなかで得る経験


コロナ禍でオンラインによる採用活動が一般的になったいまだからこそ、デジタル技術による効率的な採用活動から、求職者の体験向上と採用担当者の業務負担の軽減に役立つ採用DXは、今後の採用活動に欠かせない流れの一つとなるでしょう。

SDGs

大手企業を中心に、持続可能な開発目標(SDGs)への取組みは数多くされていますが、単に企業の社会貢献活動という目的だけでなく、採用ブランディングにも役立ちます。
なぜなら、17の国際目標の中には、「教育」や「ジェンダー」、「成長・雇用」など、採用に関わりの深い目標が少なくありません。

※参考:基礎資料:SDGsの概要及び達成に向けた日本の取組(PDF)

2021年に実施された学生生活実態調査ではSDGsの「名称も内容も知っている」学生が、前年から20.2ポイント増加して83%となり、新卒学生のSDGsへの関心が、年々高まっていることがわかります。

※出典: 57 回学生生活実態調査 概要報告

中小企業の採用活動においても、SDGsへの取組みや、それに関する企業の姿勢を求職者に伝えることで、採用ブランディングにつなげていくことが可能です。

ウェルビーイング

ウェルビーイング(well-being)は、「幸福」「健康」という意味を持ちます。上述したSDGsの目標の一つにも、「GOOD HEALTH AND WELL BEING(すべての人に健康と福祉を)」という項目が入っており、世界的にウェルビーイングへの関心が高まっています。
さらに、昨今の働き方改革や、コロナ禍で、心身の健康や幸福により多くの人が関心を持つようになりました。

社員のウェルビーイングにつながる取組みとしては、健康経営優良法人認定(経済産業省)や働きがいのある会社認定(Great Place to Work®)などの取得があります。これらの認定を取得することで、求職者にわかりやすく企業の取り組みをアピールすることが可能です。

企業・求職者・社会がつながる採用に

2022年の人事・採用に関わる法改正から採用トレンドまで幅広く紹介しました。全体を通して、採用活動を単に人材を増やすことではなく、求職者の未来や社会の未来を考えていくことが、現在の採用活動のトレンドになっている印象です。

社会の動き方次第で、さらに採用のトレンドが変わっていくとは思いますが、新しい情報をキャッチしつつ、取り入れられそうなものを取り入れ、今後の採用成功につなげていきましょう。

カテゴリー:求人対策

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